카운터오퍼 받았을 때 — 이직할지 잔류할지 결정하는 법
이직할 회사에 최종 합격해 퇴사 의사를 밝혔는데, 현재 회사가 "연봉을 올려줄 테니 남아달라"고 제안하는 경우가 있습니다. 이것이 카운터오퍼(counter offer)입니다. 새 오퍼와 현재 회사의 잔류 제안, 두 숫자를 눈앞에 두고 결정해야 하는 상황이라 연봉 협상 중에서도 판단이 가장 어렵습니다.
카운터오퍼를 받았을 때 먼저 확인할 것
숫자만 보고 결정하면 안 되는 이유가 있습니다.
| 확인 항목 | 이유 |
|---|---|
| 인상 근거가 문서화되는가 | 구두 약속은 다음 평가 시즌에 없던 일이 되는 경우가 많음 |
| 인상 시점이 언제부터인가 | "다음 연봉 협상 때 반영"은 사실상 지금 인상이 아님 |
| 왜 지금까지는 안 올려줬는가 | 퇴사 의사를 밝혀야만 움직이는 구조라면 반복될 가능성 높음 |
| 새 오퍼는 여전히 유효한가 | 카운터오퍼 검토 기간 동안 새 회사가 마감을 정하는 경우가 있음 |
특히 "왜 지금까지는 안 올려줬는가"가 핵심입니다. 퇴사 의사 표명이 유일한 트리거였다면, 이번에 남아도 다음 인상을 받으려면 다시 퇴사 카드를 꺼내야 하는 구조일 가능성이 큽니다.
세전 인상률이 아니라 실수령액으로 비교한다
카운터오퍼가 "10% 인상"이라고 해도, 새 오퍼가 "15% 인상"이라면 단순히 숫자만 비교하기 쉽습니다. 하지만 두 제안 모두 실수령액 계산기에 넣어 실제 실수령액 차이를 확인해야 정확한 비교가 됩니다. 세전 연봉이 비슷해도 비과세 항목(식대·차량유지비)이나 상여 구조가 다르면 체감 인상폭이 달라집니다.
비교할 때는 다음 세 가지를 나란히 놓고 봅니다.
- 카운터오퍼 실수령액 (문서화된 인상분 기준, 구두 약속 제외)
- 새 오퍼 실수령액
- 현재 연봉 실수령액 (기준점)
숫자 차이가 크지 않다면, 결정은 결국 돈이 아니라 아래 항목으로 넘어갑니다.
숫자 밖에서 봐야 하는 것들
- 왜 이직을 결심했는지 — 연봉이 유일한 이유였다면 카운터오퍼로 해결될 수 있지만, 업무 내용·조직 문화·성장 기회가 이유였다면 연봉을 올려도 근본 원인은 그대로 남습니다.
- 잔류 후 관계 변화 — 퇴사 의사를 밝혔던 이력이 남아 "언제든 나갈 사람"으로 여겨질 수 있습니다. 실제로 카운터오퍼를 수락한 사람 중 상당수가 1년 내 다시 이직한다는 것은 채용 업계에서 널리 알려진 경향입니다.
- 새 회사와의 신뢰 — 합격 후 입사를 번복하면 그 네트워크에서의 평판에 영향이 갈 수 있고, 같은 업계라면 이후에도 마주칠 가능성이 있습니다.
잔류를 선택한다면 확인할 것
카운터오퍼를 받아들이기로 했다면, 구두 약속을 문서로 남기는 것이 최우선입니다.
- 인상된 연봉과 적용 시점을 이메일로 재확인 요청
- 다음 정기 평가에서 이번 인상이 어떻게 반영되는지(별도 인상인지, 다음 인상분을 당겨온 것인지) 확인
- 이직을 결심했던 원인(업무·조직 문제)에 대한 개선 계획도 함께 요청
숫자만 받고 원인은 그대로 두면, 몇 달 뒤 같은 고민을 반복하게 됩니다. 카운터오퍼는 답이 아니라 협상의 연장선이라는 점을 기억해야 합니다.